一個企業最大的浪費就是人力資源浪費，這也是企業在運營過程中最不可避免和最常見的一種浪費。我們很多時候都會發現很多人沒事情干得情況，或者是很多人都忙得暈頭轉向的現象，這就造成了人力資源的浪費現象，而我們餐飲行業是勞動密集型行業，所以我們必須要采取適當的方法解決這個問題。春盛九年戰略規劃才開始實施，2020-2021年是我們的基礎建設年，通過兩年的時間夯實我們的基礎，正如董事長在2021年年度大會上的講話：“公司化、職業化、規范化”才是企業發展的基礎。而從人力資源的角度，我們需要怎樣去做呢？

第一：把合適的人放在合適的崗位上，對有能力的員工委以重任，這樣會使工作任務更有效的完成，減少我們企業的損失，培養我們員工的積極性自信心和動力，把我們員工的能力充分發揮出來。

第二：根據我們的組織設計和崗位分析來建立有效的崗位體系，對我們企業內部的員工進行有效的衡量和評價。定崗定編是基礎工作，崗位設置不宜重疊，例如銷售經理和客戶經理，服務經理與客服經理，職能相近，崗職相近。管理架構扁平化，減少多層管理，造成一個員工的頭上有幾層領導，不知道聽誰的，從而影響了員工的工作效率和積極性。

第三：要有效地整合公司管理職能崗位，領導分工細固然責任明確，但過于細致會造成工作上的推諉，小企業犯了大公司的病，造成人浮于事。同時每個崗位的職位的職責一定要明確，每一位管理者和員工都要清晰的了解自己的崗位職責。

第四：要懂得培養員工，提升我們員工的工作技能，改善我們員工的能力。讓崗位員工通過技能晉級提高個人的收入，通過職務的階梯設計，幫助員工做好職業規劃，這樣才會讓企業的生命力更加的有活力。

第五：績效管理是核心，要給員工提供一個準備的目標和方向，當然這個目標和方向要根據我們的企業戰略計劃來實行，政策的導向決定了我們的業績成果。

第六：不能靠臨時抽調和幫助來解決高位日的人力資源短缺的問題，在適當的時候要通過業務外包、雇傭一些臨時的員工增加人員的儲備，提高我們的員工滿意度。普通員工高質量的完成本崗位的工作就是對企業的貢獻。

第七：在適當的時候進行獎勵，不可以只有懲罰。所謂獎在高堂，批在拐角，每個員工都需要鼓勵，這樣才能有效地改善我們員工的缺勤率。獎勵要比懲罰的制度效果好很多很多。

第八：招聘合適的人去工作，不能因為缺崗胡亂招聘不合適的人在不合適的崗位。特別是公司職能崗位，如果因為缺人沒有了招聘標準和降低了標準，會造成比招聘成本更大的損失。一是會造成員工的流失性；二是也有可能會造成培訓的成本和管理的成本的增高，有時甚至還會有商業風險，萬一這個人造成企業重大的損失呢。同時在試用期即要觀察是否合格適用，不能一拖再拖，從而造成更大的損失。

第九：企業文化的建設，文化建設不可以浮于表面，表面一套背后一套，當然我們這個企業文化不可以簡單的和人力資源成本聯系起來，更應該用更大的視野著眼于企業的核心競爭力和持續發展。文化在我們企業中是很重要的一塊內容，能夠提高我們企業的凝聚力。

第十：要懂得在適當的時候把我們企業的業務外包出去，在提供人力資源的外包服務的同時要想盡方法給客戶提供優質的服務，專業的服務，這是我們人力資源管理業務中一個既經濟又高效的方法。所以我們要在合適的地方選擇合適的方案。例如江海薈代泊車服務，即是尋求和第三方合作的模式，提高了服務的效能，同時解決了停車難的問題。

第十一：一定要根據我們企業的具體情況來分析這個浪費的情況，只有我們創造更高的收入，才能提高我們的人均效能。但在現有管理和經營狀況下，我們的人力能效的優經和提高還是有很大的空間的。          

人資行政中心 俞躍云